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누구나 한 번쯤 들어봤을 법한 명품브랜드 회사에 다니는 노동자가 사무실을 찾아왔다. 그는 직장 내에서 상사로부터 괴롭힘을 당해 신고했지만, 조사 결과 괴롭힘으로 인정되지 않았다고 한다. 그러나 진짜 문제는 그 이후에 벌어졌다. 모든 직원이 매년 성과에 따라 일정하게 받아오던 성과급을 이 노동자만 지급받지 못한 것이다. 성과급이 매출 등 객관적인 기준에 따라 책정된다고는 하지만, 그가 받은 금액은 예년에 비해 현저 국민연금 수령조건 히 적었다. 작년에 비해 평가에서 불리할 만한 사정도 없어 보였다. 제3자인 필자가 봐도 의심이 가는 부분이 많았다. 괴롭힘 자체가 인정되지 않은 것도 납득하기 어려운데, 시간이 지나 연말 성과급마저 불이익을 받게 되니 더는 가만히 있을 수 없어 이렇게 찾아왔다고 했다.

이제는 대부분의 직장인이라면 근로기준법에서 성남여수지구 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있고, 관련된 조치사항 등을 정하고 있다는 것을 알고 있다. 조사의무, 피해·가해 근로자에 대한 조치 의무 등을 정하고 있는데, 이 중 엄격하게 금지하고 있는 행위가 있다. 바로 보복 갑질이다. 만일 사용자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 또는 피해 근로자에게 해고 등의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 상가담보대출금리비교 의 벌금에 처하도록 정하고 있다.

위 사례가 보복 갑질에 해당하려면 회사가 성과급을 미지급한 행위가 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 했다는 인과관계가 성립되어야 한다. 해고나 징계의 경우에는 명확한 사유가 요구되기 때문에 그것이 보복성인지 여부를 비교적 명확히 판단할 수 있다. 그러나 성과급은 회사의 재량이 크게 작 새마을금고 중앙회 자소서 항목 용하는 인사평가 결과에 따라 금액이 정해지기 때문에, 보복적 의도가 있었다는 점을 입증하기가 훨씬 더 어렵다.

직장갑질119가 작년 2분기에 실시한 설문조사 결과에 따르면 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 응답자 중 40%가 불리한 처우를 경험했다고 응답했다. 구체적인 제보 사례를 살펴보자.
개인신용  

인사권이 있는 상사의 괴롭힘을 사내에 신고하자 가해자는 제가 하지도 않은 일을 근거로 저를 괴롭힘 가해자로 맞신고 했습니다. 그런데 회사는 저를 보호하기는커녕 오히려 제게만 권고사직을 제안했습니다. (24년 9월 카카오톡)
 

제 업무와 관련해 아무런 관련이 없는 임원이 사람들 앞에서 제 업무 내용을 모욕적으로 평가하고 지적해 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. 그런데 신고 이후 갑자기 인사 개편이 되었고, 그 과정에서 저만 평사원으로 강등되었습니다. 대표는 신고 보복이 아니라 조직 개편이었을 뿐이라고 변명하고 있지만 믿을 수 없습니다. (24년 8월 카카오톡)
 

사장에게 괴롭힘을 당하다 노동청에 신고해 괴롭힘을 인정받았습니다. 그런데 괴롭힘 인정 결과가 나온 지 한 달 만에 해고를 통보받았습니다. 괴롭힘 인정을 받은 상태에서 신고자를 해고한 것이면 신고자에 대한 불이익 처우로 근로기준법 위반이 되는 게 정말 맞나요? (24년 8월 카카오톡)

형사처벌 대상으로 사용자의 불이익 처우를 엄격하게 금지하고 있지만, 왜 이와 같은 일들이 여전히 발생하고 있는 것일까? 실제로 고용노동부에 접수된 괴롭힘 신고 사건 중 형사처벌을 위해 검찰로 송치된 비율은 1.8% 에 불과하다.(2024년 우원식 의원실 제공) 결국 불리한 처우에 대해 지나치게 보수적으로 판단하고, 범죄로 간주하지 않으려는 경향이 원인이다. 이러한 이유로 괴롭힘을 경험했지만 회사의 보복이 두려워 신고를 하지 않는 비율이 40%에 달한다.

또한, 불이익 처우에 해당하는 기준도 명확하지 않다. 예를 들어 남녀고용평등법에서는 성희롱 피해 사실을 신고한 근로자에게 금지되는 불리한 처우의 사례를 구체적으로 예시하고 있는데, 앞서 언급한 성과급을 지급받지 못한 내담자의 사례도 그 예시에 포함된다. 반면 직장 내 괴롭힘의 경우에는 근로기준법상 불리한 처우에 대한 구체적인 규정이 없어, 관련 법 조항의 개정이 필요한 실정이다.

(남은 이야기는 스프에서)








최희진 기자 chnovel@sbs.co.kr